一、一道招聘題引發(fā)的“薪酬設計”難題

　　前幾天在給一個HR班學員做培訓時，我把一個老板給我出的題目拿給學生做。題目是這樣的：老板擬用100萬元的年薪，要求HRM（人力資源經理）給單位招聘10個人，三種方案如下：

　　方案1：招一位年薪55萬元的員工和9位年薪5萬元的員工。

　　方案2：招10位年薪10萬元的員工。

　　方案3：招5位年薪20萬元的員工。

　　請同學們選擇方案，并說出優(yōu)選方案的理由。

　　班上的HR學員們展開了激勵的討論，每種方案都有不少同學選擇。

　　選方案1者認為，方案1的優(yōu)點是“一只狼帶領一群羊”，但久而久之羊可能會把狼同化。而且，萬一“狼”覺得55萬元年薪并不夠呢？沒過多久狼就另謀高就也是有可能的。

　　選方案2者認為，這樣招聘來的應該是一個旗鼓相當的團隊，共同努力之下會有很大的上升空間；但缺點是“一群羊，沒有狼”。

　　選方案3者認為，年薪20萬元的人各方面能力應該都不差，并且不會對20萬元的年薪長期滿足，因此會積極努力。但換個角度，可能這樣的年薪并不足以激發(fā)候選人的全部潛力，他會考慮自己的付出和回報比，以至于工作不會全力以赴。

　　有的學員提出了方案4——招100個“年薪一萬的羊”，搞一次“羊群戰(zhàn)術”。

　　針對以上幾種方案，HR會有這樣的認知：方案2和方案3的候選人能力還是有差別的，拿5萬元年薪的人應該是普通員工（根據二八原則，單位里80%的人有混日子的想法：“給我多少錢啊， 每天這么苦逼，老子不干！”），不會給公司帶來太大的效益。

　　拿10萬元年薪的員工，需要用鞭子抽打才能達到組織想要的績效水平。而拿55萬元年薪的員工，更有可能喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，會想方設法達成目標（但這樣的人需要跟老板的思想高度一致，要有職業(yè)道德和操守）。

　　還有學員提出方案5：在方案3（招5位年薪20萬元的員工）的基礎上進行升級，使這5個人各自組建團隊，或在這五個人里提拔一位擔任團隊負責人。

　　有一位學員認為，應該根據公司的實際發(fā)展需求來選擇方案，不同的發(fā)展階段有不同的選擇，他給出建議如下：

　?。?）初創(chuàng)公司應該選擇方案1

　　理由：初創(chuàng)公司的團隊凝聚力最強、團隊矛盾少，可培養(yǎng)后備力量。9個年薪5萬元的人跟著年薪55萬元的“狼”，成長會更快。一個蘿卜放在一個藍子里的用人模式，更適合初創(chuàng)公司。

　?。?）成熟企業(yè)可以選擇方案2

　　理由：拿10萬元年薪的員工可以算是基本的骨干力量，這個層次的員工動手能力強但思維有限。如果公司可以引導并給他們足夠的鍛煉機會，便可以使其在思維上得到提升。如果招聘過來只是為了執(zhí)行任務，也無疑是性價比最高的，但前提是要有“狼”來統(tǒng)籌。

　?。?）如果公司的老板是領袖人物，選擇方案3

　　理由：拿20萬元年薪的員工算得上是公司的中堅力量，有想法也有實操能力。當企業(yè)達到一定規(guī)模時，最缺少的就是這類員工。他們可以帶領一個小團隊，如果企業(yè)在績效、激勵方面做得比較成熟，可通過有效考核來激勵這5名員工高效工作。

　　二、薪酬設計：HR和老板的沖突

　　以上問題，HR經常會遇到。當HR學員問我會怎么選擇時，我說了一句話：“你們知道老板想要的是什么嗎？”學員們又回答了很多，但是能說中“老板想要的”的很少，大多數人都不知道老板想要什么。

　　薪酬設計本來就是HR的業(yè)務模塊之一，因為“不懂”老板，所以很多單位的薪酬都是老板直接敲定的。這導致了HR在老板眼中一直是“重要但不緊急”的角色，也是造成了“HR是苦逼一族”的根本原因。

　　老板想要什么？老板創(chuàng)辦企業(yè)要的就是“賺錢”，這是企業(yè)生存的本質，此本質不會因老板的“情懷”而改變。如果沒有盈利，就會導致企業(yè)現金流短缺，最終破產倒閉。老板想要的就是控制成本最低的同時獲得最大利益。作為HR，必須領會老板關于成本和效益的訴求。

　　三、薪酬設計解密：要會算錢

　　老板要招聘什么樣的人?

　　要回答這個問題，首先要回答“員工和老板的關系是什么”。而HR對這個問題給出的答案有很多，比如合作關系、共贏關系、同事關系、上下級關系等。

　　回答正確么？貌似正確，但是沒有答到本質。

　　在學生時代學習《政治經濟學》時，馬克思就告訴了我們這一問題的標準答案——“剝削與被剝削的關系”。此關系不會因老板的情懷和創(chuàng)業(yè)的初衷而改變，而是像太陽東升西落一樣的客觀事實。

　　老板就是要賺取員工的剩余價值來確保企業(yè)的生存和發(fā)展，老板要找的就是能賺錢的員工。換句話說，員工的工資是自己賺的，而不是老板給的。

　　“態(tài)度好+績效好”的員工是老板的“人財”。

　　“態(tài)度好+績效不好”的員工是老板的“人材”。

　　“態(tài)度不好+績效好”的員工是老板的“人才”。

　　“態(tài)度不好+績效不好”的員工要被老板“人裁”。

　　所以，HR一定要根據老板的“成本+效益”來算賬，給自己的老板算一筆賬。

　　我們假設員工的“剩余價值”是50%，那么老板拿出100萬元年薪招人，其實是想再賺100萬回來。而且一般來說，老板掙錢的目標會以每年20%的速度遞增，那么就很好計算了：

　　3種方案第一年的“成本+效益”相同；到了第二年，在效益一樣的情況下，可以比方案2和方案3節(jié)省6萬元，即第二年多賺了6萬元的“剩余價值”。以此類推，年復一年，員工技能提升越快，老板掙的錢就越多！

　　四、以薪酬設計促進組織績效

　　薪酬設計在企業(yè)管理中是比較有難度的，但無論如何，員工在企業(yè)的價值和作用，最終都要體現在組織對其薪酬的評價上，主要體現在：

　?。?）激勵功能

　　主要體現在意愿作用和導向作用上。做什么薪水高，員工就喜歡做什么。這不是員工素質和觀念的問題，而是管理者在設計薪酬時的導向問題。

　?。?）效率功能

　　主要體現投入與產出效率比上，正所謂“重賞之下必有勇夫”。

　?。?）保健功能

　　這是最基本的。保健因子要達到內部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。

　?。?）留置功能

　　要讓優(yōu)秀員工留下來并充分發(fā)揮主觀能動性，薪酬設計一定要優(yōu)化，不但要體現“責、權、利”對等原則，還要讓員工感受到“被尊重和被需要”。

　　在薪酬設計中，員工對薪酬的認知大多停留在：

　　（1）薪酬是勞動所得。

　?。?）薪酬代表身份和地位。

　?。?）薪酬是保健因素。

　?。?）薪酬體現個人價值差距。

　?。?）薪酬是積極性的來源。

　　在薪酬設計中，老板認為薪酬的作用是：

　?。?）薪酬是勞動力市場均衡時的人力成本價格。

　　（2）薪酬是成本也是資本。

　　（3）薪酬是煩惱也是激勵工具.